(род. 15.06.1916 г.)
Нобелевская премия по экономике 1978 г.
Американский экономист, социолог и педагог Герберт Александер Саймон родился в г. Милуоки (штат Висконсин). Он был вторым сыном Артура и Эдны (урожденной Меркель) Саймон. Его отец, инженер-электротехник, изобретатель и юрист в области патентного права, в 1903 г. эмигрировал из Германии. Мать, представительница третьего поколения американцев, предки которой - выходцы из Германии и современной Чехии, была пиа- нисткой-аккомпаниатором. В милуокской средней школе С. получил, по его собственным словам, общее образование, дополненное углубленным самообразованием. Обстановка в доме стимулировала интеллектуальное развитие детей. Обеденный стол служил местом дискуссий и споров - часто политических, временами научных. Под впечатлением от идей своего рано умершего дяди Гарольда Меркеля, оставившего работы по экономике и психологии, у С. пробудился интерес к социальным наукам.
К 1933 г., когда С. поступил в Чикагский университет, он принял решение стать ученым-математиком в области социальных наук. Его основным наставником в университете был эконометрик и экономист-математик Г.Шульц. В учебный курс входили также логика, математика, биофизика, политические науки. Изучая студенческий курс физики, С. проявил сохранившийся в течение всей жизни интерес к философским проблемам физики и впоследствии опубликовал несколько статей по этим проблемам.
Получив в 1936 г. степень бакалавра, С. в течение последующих лет работы в качестве ассистента-исследователя в Чикагском университете занимался проблемами муниципального управления. В 1938-1939 гг. он работал в Международной ассоциации городских администраторов в Чикаго. Его первые статьи по проблеме количественной оценки муниципальной деятельности, опубликованные в конце 30-х гг., послужили основанием для назначения С. в 1939 г. руководителем исследовательской группы Калифорнийского университета, занимавшейся аналогичной тематикой. Через три года, после истечения срока, на который были выделены исследовательские фонды, С. вернулся в Чикаго для продолжения учебы в аспирантуре. Одновременно с учебой он работал с 1942 по 1949 г. сначала ассистент-профессором, а затем профессором политических наук в Иллинойском технологическом институте. После получения в 1943 г. докторской степени С. остался в Чикагском университете.
Значительное влияние на дальнейшее развитие С. как ученого оказало его участие в деятельности Комиссии Коулза по экономическим исследованиям. В ней в то время сотрудничали Дж.Маршак, Т.Купманс, привлекшие к исследовательской работе тогдашних студентов университета К.Эрроу, Л.Клейна, Д.Патин- кина. В семинарах, организуемых Комиссией, принимали активное участие также ОДанге, М.Фридмен и Ф.Модильяни. В 1946 г. С. был назначен заведующим кафедрой политических наук. В 1948 г. он на короткое время перешел на работу в государственный административный аппарат, заняв пост одного из помощников при правительстве Соединенных Штатов, и принял участие в создании Администрации экономического сотрудничества, образованной для проведения в жизнь плана Маршалла - по оказанию помощи западноевропейским странам для их экономического восстановления после 2-й мировой войны.
В 1949 г. С. переехал из Чикаго в Питсбург, где оказывал помощь в организации новой Высшей школы промышленной администрации при Университете Карнеги-Меллона. Там он стал профессором в области управления. С 1965 г. являлся профессором кафедры вычислительных наук и психологии. Занимая эту должность, С. вел исследовательскую работу в области психологии, теории информации, компьютерного моделирования процессов познания, теории организации, искусственного интеллекта и теории принятия решений. Его вклад в экономическую науку в первую очередь связан с работами по теории принятия решений в экономических системах - сравнительно новой области экономических исследований.
В 1947 г. была опубликована книга «Административное поведение» («Administrative Behavior»), в которой изложен новаторский подход к проблемам принятия решений в области организации и управления производством. Данная тематика, получившая название «административный бихевиоризм», в последующие годы стала ключевой в исследовательской деятельности С. В дальнейшем она включила в себя множество других аспектов и оформилась в концепцию «экономического бихевиоризма». В своей книге С. заменил классического предпринимателя группой принимающих решения и сотрудничающих руководителей, способности которых к рациональным действиям ограничены недостатком знания о всех последствиях принимаемых решений, а также их личными и общественными связями. С. описал деловую фирму как адаптивную систему, включающую материальные, человеческие и социальные компоненты, связанные между собой коммуникационной сетью и общим стремлением ее членов сотрудничать друг с другом для достижения общих целей. С. отверг считавшееся классическим в экономической теории представление о фирме как о рационально действующем предприятии, целью которого является лишь максимизация прибыли. Поскольку принимающие решения лица не могут выбрать наилучшую альтернативу, такой процесс принятия решений может привести в лучшем случае к выбору лишь удовлетворительных, но отнюдь не самых оптимальных вариантов. Исходя из этого, С. сформулировал новый для того времени вывод, что фирмы ставят перед собой в качестве цели не максимизацию прибыли, а нахождение приемлемых решений возникающих перед ними острых проблем. Это часто заставляет их выдвигать цели, вызывающие конфликтные ситуации. Книга С. «Административное поведение» считается классическим произведением в области теории организации и принятия решений. Разработанная С. теория процесса принятия решений в различных организациях и его эмпирические исследования этого процесса нашли практическое применение в методах управления, производственном и финансовом планировании, используемых руководителями частных и государственных организаций США. Работа по изучению процесса принятия сложных решений заставила С. выйти за рамки собственно экономической теории и использовать методы других наук, в частности, психологии. Это проявилось в его следующих работах.
В книгах «Модели человека» («Models of man», 1957) и «Организации» («Organizations», 1958) С. дополнил и развил идеи, выдвинутые ранее. Он доказывал, что классической теории принятия решений не хватало важного элемента, а именно описания поведения и познавательных качеств людей, которые обрабатывают информацию и принимают решения. Дж.Марч, сотрудник С-, который помогал проводить полевые исследования, рассказывал, что С. «обращал прежде всего внимание на ограниченность памяти человека и его неспособность к расчетам, считая эти качества очевидными препятствиями для абсолютно рационального поведения». Этим выводом С. привлек внимание других ученых, осуществлявших смежные исследования, в результате чего возникла коллективная концепция, которую можно назвать теорией ограниченной, или «вынужденной», рациональности («bounded rationality»). В строгом смысле слова, эти исследования, по словам Марча, представляли собой не теорию, а скорее совокупность наблюдений в рамках традиционной теории поведения.
Многие из более поздних исследований С. были посвящены проблемам искусственного интеллекта и компьютеризации науки. Еще в 1952 г. общение с А.Ньюэллом, являвшимся тогда научным сотрудником знаменитой «РЭНД корпорейшн», подстегнуло его интерес к этим вопросам. Они начали вместе проводить исследования проблем принятия решений при помощи компьютерного моделирования, и со временем эта область стала центральной в научной деятельности С. Совместно с А.Ньюэллом он также одним из первых исследовал проблему искусственного интеллекта и в 60-е гг. опубликовал значительное число статей по этой проблеме.
В 1961 г. Ньюэлл, перейдя на должность профессора в Университет Карнеги-Меллона, присоединился к С. В 1972 г. они совместно опубликовали фундаментальный труд «Решение человеческих проблем» («Human Problem Solving»). В нем были сформулированы правила человеческого поведения в процессе принятия решений. Правда, эти правила описывали поведение индивидов в процессе лабораторного эксперимента и их выводы не могли быть непосредственно приложимы к экономическим агентам, действующим в условиях реального рынка или в других сложных ситуациях. Тем не менее именно С. сделал первый шаг в организации аналитической работы в области теории принятия решений на микроэкономическом уровне. В дополнение к эмпирическим исследованиям в области теории принятия решений в сфере бизнеса, а также психологии бизнеса С. внес существенный вклад в проблему агрегирования микросистем. Решение проблемы он видел в делении целостной системы (например, экономики на национальном уровне) на значительное число подсистем, каждая из которых могла бы быть проанализирована независимо от других. При этом допускалось, что взаимосвязи между подсистемами могут быть рассмотрены без учета внутренних структур этих подсистем. Подобное упрощение было заимствовано С. из естественных наук, где анализ на уровне макроструктуры рассматривает микроструктуры как данные элементы, в то время как в анализе микроструктур игнорируются взаимодействия между очень отдаленными объектами.
С. известен в США как талантливый популяризатор и активный пропагандист всеобщей компьютерной грамотности и самого широкого использования компьютеров в различных областях жизни общества. Его подходы к этим вопросам изложены в книге «Форма автоматизации для людей и менеджмента» («The Shape of Automation for Men and Management», 1965). В основу книги был положен популярный цикл лекций С. «Новая наука управленческих решений». С. достаточно жестко оценивал возможные социальные последствия процесса всеобщей компьютеризации (включая бизнес и экономику в целом). Он показал, что «массовый поток ЭВМ» приведет к насыщению рынка товаров и услуг, а это, в свою очередь, вызовет безработицу, особенно среди тех, кто не включился во всеобщий процесс компьютеризации и кто непосредственно почувствует «холодные объятия машины», поскольку, подчеркивает С., «не машины и не трактор уничтожили лошадь, а человек».
Идеи С. были подвергнуты критике, в частности со стороны экономистов Э.Мейсона, Ф.Махлупа и М.Фридмена. Высоко оценивая достоинства описательной теории принятия решений С., они вместе с тем выражали сомнение в ее ценности для реального экономического анализа. Кроме того, выводы С. относительно процесса принятия решений подрывали, с их точки зрения, фундаментальные положения теории общего равновесия, а также постулаты максимизации и оптимизации функции прибыли и полезности, на которых эта теория основывается. Однако эти подходы, кажущиеся на первый взгляд непримиримыми, относятся к разным комплексам и уровню проблем экономической теории и потому могут рассматриваться как взаимодополняю- Щиеся. С. показал область эмпирического тестирования гипотез, на которых основывается процесс принятия решений.
Премия памяти Альфреда Нобеля по экономике за 1978 г. была вручена С. «за новаторские исследования процесса принятия решений в экономических организациях». Во время презентации и вручения награды С.Карлсон, член Шведской королевской академии наук, подчеркнул, что «изучение структуры Фирмы и принятия внутрифирменных решений стало важной задачей экономической науки. И в этой новой области исследований работы С. оказались крайне ценными. Теории и наблюдения
С. в области принятия решений в рамках экономических организмов в полной мере применимы к системам и технике планирования, бюджетной работы и контроля, которыми пользуются Как в сфере бизнеса, так и в государственной администрации. Они поэтому составляют прекрасную основу для проведения эмпирических исследований».
В автобиографическом очерке С. отмечал, что «в стратегии научных исследований, которая вытекала из моей деятельности, я придерживался двух руководящих принципов - стремиться к большей «строгости» общественных наук, чтобы они были лучше оснащены инструментарием, необходимым для решения стоящих перед ними трудных задач, а также способствовать тесному взаимодействию ученых естественных и общественных наук, чтобы они могли совместно приложить свои специальные знания и умения к тем многим сложным вопросам общественной политики, которая требует обоих типов мудрости».
В 1937 г. С. женился на Дороти Пай. У них сын и две дочери. Он увлекается прогулками, горными восхождениями, живописью и игрой на фортепиано. Бегло говорит на нескольких языках.
Помимо Нобелевской премии С. получил премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку» (1969). Он является членом Американской экономической ассоциации, Американской психологической ассоциации, Эконометрического общества, Американской социологической ассоциации, американской Национальной академии наук. Ему присуждены почетные ученые степени университетами Чикагским, Йельским, Макгилла, Лунда и им. Эразма (Роттердам, Нидерланды).
Соч.: О применении теории следящих систем для изучения процессов регулирования производства // Процессы регулирования в моделях экономических систем. М., 1961; Науки об искусственном. М., 1972; Методологические основания экономики // Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. 1989-1990. М.: Наука, 1991. С. 91- 100; Рациональность как процесс и продукт мышления // THESIS. 1993. Т. 1. Вып, 3. С. 16-38; Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Теория фирмы. СПб., 1995. С. 54-72.
Measuring Municipal Activities // International City Managers’ Association. 1938 (совм. с Ч.У.Ридли); Administrative Behavior: A Study of Decision- Making Processes in Administrative Organization. New York, 1947; Public Administration. New York, 1950 (в соавт.); Models of Man. New York, 1958; Organizations. New York, 1958 (совм. с Д.Г.Марчем); The New Science of Management Decision. New York, 1960; The Sciences of the Artificial. Cambridge, London, 1969; Human Problem Solving. Englewood Cliffs, New York, 1972 (совм. с А.Ньюэллом); Models of Discovery and Other Topics in the Methods of Science. Dordrecht, 1977; Models of Thought. New Haven, London, 1979; Models of Bounded Rationality. Vol. 1-2. Cambridge, London, 1982; Reason in Human Affairs. Stanford, 1983; Bibliographic von Herbert A.Simon. Brussel, 1985.
Еще по теме Герберт Саймон (Simon):
- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги -
Значительный вклад в развитие американской и мировой школы «социальных систем» внес Герберт Саймон (р. 1916). Среди его главных трудов: «Административное поведение» (1947) и «Общественная администрация» (1950), написанные совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; «Модели человека» (1957), «Организации» (1958) в соавторстве с Джеймсом Марчем; «Новая наука управленческих решений» (1960)и др.
Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений». Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.
Первое решение, которое принимает любой член организации, - это решение участвовать или, напротив, не участвовать в ней. Следуя барнардовскому «принципу равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения» определяется применительно к «возможной стоимости участия».
Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая организация имеет, по определению Саймона, «высокий моральный уровень». Создание подобного рода равновесия достигается, по его мнению, в процессе «идентификации индивидуума с организацией», и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивидуума и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция «идентификации» как раз и заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.
Саймон подробно рассматривает различные составляющие «механизма влияния», в ряду которых важнейшее место отводит авторитету, а также исследует и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т. д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для воздействия на личность работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».
Саймон определяет авторитет как «власть принимать решения, направляющие действия других». При этом он возражает против рассмотрения авторитета как «юридического феномена», базирующегося только на формальных санкциях. Саймон подчеркивает, что человек в организации будет с готовностью принимать приказы не столько из страха перед Наказанием, сколько вследствие желания обеспечить достижение целей организации, психологической готовности «следовать, за другими», социальных санкций, налагаемых на него группой, к которой он принадлежит, и т. п. Саймон подчеркивает необходимость создания таких условий, когда проявление «категорического авторитета» может понадобиться лишь для отмены неправильного решения, т.е. когда «реакции неверно предвосхищены».
Отдавая дань доктрине «человеческих отношений», Саймон пытается соединить ее с системным подходом к организации управления. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как необходимость его применения в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод, заявляя, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше и меньше - иерархии. С этой точки зрения члены организации во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, «вера в компетентность», а с другой - «добрые намерения власть имущих».
Значительное внимание уделяет Саймон проблеме связи в организационной системе. Он определяет связь как «любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому». При этом указывается на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части организации. Иными словами, процесс передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражается Саймон, «латерально по всей организации». В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения «формальной сети авторитета», подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации.
Саймон подробно анализирует различные затруднения и помехи, возникающие в процессе связи, отмечая возможность возникновения блокировки на любом из трех этапов коммуникационного процесса: инициации, передачи или получения информации. Характер этих помех, нарушающих связи в системе, может быть самым различным - от предубеждений, различий в «системе отсчета» у воспринимающих сообщение лиц, различий в статусе, вызывающих фильтрующее и искажающее влияние, до затруднений, связанных с географическим расстоянием и пристрастной обработкой информации как отправителями, так и получателями ее. Кроме того, отмечает далее Саймон, постоянный наплыв работы исключает возможность уделять должное внимание всем сообщениям.
В связи со сложностью обеспечения организационной связи в большинстве организаций возникает потребность в создании специальных «коммуникационных служб», занимающихся не только сбором и передачей внутренней и внешней информации, но и ее хранением в каком-то виде организационной «памяти»: архивах, библиотеках или ЭВМ. Однако помимо специальной коммуникационной службы информация распространяется также через иерархические каналы посредством различных общих циркуляров, инструкций, процедур, совещаний, комиссий, конференций и т.п. Саймон придает особое значение совещаниям, конференциям как методам, позволяющим посредством создания «общего организационного языка» и «общей системы отсчета» устранять некоторые из основных барьеров на пути эффективной связи.
Главное место в исследованиях Саймона занимает проблема принятия решений. Он обстоятельно рассматривает различные организационные принципы и математические методы принятия решений. Но, высоко оценивая их значение и занимаясь их специальной, учитывающей специфику менеджмента, разработкой, Саймон вместе с тем отрицает возможность допущения полной рациональности решений на основе теории выбора в экономике, теории игр и теории статистических решений.
Он полагает, что уязвимым местом всех этих концепций является то, что они базируются на следующих «нереалистических допущениях»: во-первых, что лицо, принимающее решения, обладает «всезнанием», т.е. в состоянии знать все существующие и возможные альтернативы и предвидеть их будущие последствия или, по крайней мере, вероятностное распределение последствий; во-вторых, что это лицо обладает неограниченной способностью к подсчету; в-третьих, что в его сознании содержится «полное и последовательное предпочтительное расположение» всех возможных последствий. Саймон категорически опровергает такого рода допущения, заявляя, что «действительная человеческая рациональность» не является ни совершенно рациональной, ни иррациональной.
Поэтому, полагает он, организационная теория не может исходить из понятия «полной рациональности», скорее здесь более подходит понятие «вынужденная рациональность», поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие, так же как и предсказывать лишь немногие последствия, допуская при этом ошибки. Саймон указывает на тот факт, что и «уровень притязаний» как таковой не является чем-то стабильным, неизменным, «неэластичным». «По мере того, - пишет он, - как индивидуум в своих поисках альтернатив обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает; по мере того как он обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы трудно, уровень его притязаний падает».
Таким образом, вместо того чтобы настаивать на оптимальных решениях, человек обычно удовлетворяется достаточно хорошими или позволяющими кое-как перебиться решениями. Поскольку, продолжает Саймон, рациональность индивидуума ограниченна и у него просто «не хватает ума» для того, чтобы максимизировать свои решения, он обязан довольствоваться удовлетворительными решениями. В этом-то и состоит смысл самого существования организации, одной из главных функций которой является «компенсация ограниченной рациональности индивидуумов».
Саймон считает возможным построение математических моделей рационального выбора решений только при условии принятия отмеченных выше ограничений. Эти модели, указывает он, аналогичны моделям линейного программирования. Однако в отличие от последних они служат не для установления оптимальной программы, а для составления осуществимой программы. Саймон стремится исследовать возможности применения идей теории сервомеханизмов для моделирования процессов принятия решений, но вводит при этом ряд специфических ограничений.
Он разграничивает понятия «программированные» и «программированные» решения, относя к первым решениям те, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Саймон указывает на важность применения в такого рода случаях математических методов исследования операций, а также использования компьютеров в целях максимальной автоматизации процесса принятия решений. Это, по его мнению, приведет к снижению численности среднего руководящего персонала и одновременно к росту централизации принятия решений.
Несмотря на то, что программированные решения имеют принципиально иной характер, Саймон и в этой области организационной деятельности исследует возможности применения компьютеров в целях их частичной автоматизации. Компьютеры могут быть также использованы для изучения самого процесса принятия решений человеком, так как лучшим способом изучения процессов мышления является, по мнению Саймона, их имитация с помощью программ для компьютеров.
Саймон убежден, что дальнейшая разработка теории организации и управления должна идти по пути изучения процесса принятия организационных решений, а такого рода исследование непосредственно связано с познанием самого процесса мышления.
В своих последующих работах Саймон уделяет много внимания вопросам моделирования с помощью компьютеров процессов принятия решений, в том числе и проблеме разработки программ для эвристического решения задач посредством компьютеров, утверждая, что процессы принятия решений состоят из «простых операций манипулирования символами».
Саймон весьма скептически относится к «классической» теории управления. Он подвергает резкой критике принципы Гьюлика - Урвика, характеризуя их как «доморощенные притчи, мифы, лозунги, напыщенную бессмыслицу». Признавая необходимость определенной формализации организационной деятельности, Саймон, так же как и Барнард, резко выступает против механицизма «традиционной» школы, продолжая так называемый гуманистический вызов.
Значительное внимание представители школы «социальных систем» уделяют проблеме «дивергенции или дифференциации целей» организации, обусловленной усложнением организационной структуры и увеличением числа подразделений.
Применяя системный анализ к процессу «дифференциации целей» организации, Марч и Саймон разграничивают четыре «переменные», непосредственно воздействующие на этот процесс и определяющие его:
1) система и процедура отбора кадров и «типы взаимодействия», порождающие общность целей членов данной группы, подгруппы или подразделения;
2) «избыточные организационные ресурсы», «слабости организационной структуры», которыми группы или подгруппы могут воспользоваться для формирования своих подцелей, отличающихся от целей организации в целом;
3) действенность («операциональность») или возможная недейственность общих целей организации в целом, в результате чего возникает необходимость их уточнения и внесения ясности посредством применения различных стимулов, в том числе и системы вознаграждений;
4) различия в индивидуальном восприятии, которые частично зависят от следующих факторов:
а) количества источников информации;
б) доли полученной информации;
в) познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятия организационных решений.
В отличие от представителей «классической» школы, полагавших, что система материального поощрения полностью решает вопрос о присоединении всех членов организации (индивидуумов, подгрупп и групп) к ее общим целям, Марч и Саймон отрицают эффективность этого пути. Даже в тех случаях, когда система вознаграждения прямо связана с производительностью труда, критерии ее могут не быть «субъективно операциональными», т.е. действенными, с точки зрения организации в целом.
Анализируя факторы, способствующие повышению действенности (операциональности) критериев производительности, Марч и Саймон выдвигают ряд предположений. Первое из них - величина группы рабочих. Они считают, что схемы стимулирования будут лучше действовать не в больших, а в малых группах. «Чем выше степень программирования деятельности, - пишут авторы, - тем вероятнее, что критерии производительности будут субъективно операциональны. Если исходить из предположения, что повышение уровня управления в организации снижает степень программирования деятельности, то мы сможем предсказать, что схемы стимулирования станут лучше действовать на низших, а не на высших уровнях организации».
Марч и Саймон пытаются выявить специфику «человеческого поведения» с целью определить мотивы, детерминирующие «формирование подцелей». Они приходят к следующим выводам: 1) человеческая рациональность настолько ограниченна, что ни один индивидуум не в состоянии разумно реагировать на столь сложное образование, как «тотальное окружение»; 2) поэтому цели, а также подцели распределяются между различными группами и подгруппами, причем впоследствии эти подгруппы проявляют тенденцию игнорировать другие подцели и другие аспекты целей организации в целом; тенденция членов какого-либо подразделения в организации оценивать свою деятельность лишь в свете своих подцелей - даже когда эти подцели приходят в противоречие с целями организации - усиливается вследствие, по крайней мере, трех обстоятельств: во-первых, присущей индивидуумам склонности видеть вещи лишь в соответствии с установившейся у них системой отсчета, отфильтровывая при этом другие восприятия; во-вторых, содержания внутригрупповой коммуникации и, в-третьих, избирательной подверженности воздейстию внешних стимулов.
Несмотря на то, что Марч и Саймон подробно анализируют природу внутригрупповых конфликтов и дивергенцию целей в организации, они не идут дальше констатации необходимости «минимизации дисфункционального конфликта» в организации. В их исследованиях почти не содержится каких-либо конкретных практических рекомендаций.
Этот недостаток отмечают некоторые американские авторы, в данном случае отдающие предпочтение такому видному представителю школы «социальных систем», как Ф. Селзник, в работах которого содержится значительное число конкретных рекомендаций. Особенно высоко оцениваются его исследования по вопросам «защиты тотальных целей» организации от дивергенционных тенденций, проявляющихся в доминировании целей и подцелей групп и подгрупп над целями всей организации.
Селзник провозглашает одной из главных задач руководства «институциональное воплощение тотальных целей» организации. Для решения этой проблемы необходимо, чтобы руководство создавало и поддерживало благоприятную социальную структуру. Селзник выделяет шесть ее аспектов, имеющих значение для политики организации в целом: 1) «распределение ролей»; 2) «внутренне заинтересованные группы»; 3) «социальная стратификация»; 4) «соответствующие, убеждения, разделяемые участниками»; 5) «масштабы или степень участия каждого члена организации»; 6) «типы зависимости между членами организации». Он полагает, что руководство организации должно постоянно иметь в виду каждый из этих аспектов, осуществляя необходимые изменения в интересах достижения общих целей организации.
Особенно большое значение придает Селзник процессу постепенного изменения «институционного воплощения цели». В этой связи он вводит понятие «институциональной идентичности», т.е. соответствия формальной и неформальной структур организации как ее общим целям, так и текущим задачам. Этого соответствия в значительной мере можно добиться благодаря правильному подбору кадров, их обучению, созданию, как говорит Селзник, «первичного гомогенного аппарата» или «институционального ядра», призванного обеспечить определенную уверенность в том, что принимаемые решения будут соответствовать и духу, и букве общей политики организации.
Важным элементом организационного руководства является, по Селзнику, «формализация процедур», способствующая уменьшению зависимости организации от личных качеств ее членов, нормализации рутинных процессов, укреплению дисциплины и повышению роли стимулов. Селзник, однако, предостерегает от преждевременного проведения формализации, ибо тем самым создается опасность «изоляции руководства на ранних стадиях... когда в нем больше всего нуждаются», и, следовательно, «неконтролируемой адаптации».
Значительное место в исследованиях школы «социальных систем» занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая выдвинутый «классической» теорией принцип департаментализации, Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться. На основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, - пишет Саймон, - можно предсказать основные контуры процесса принятия решения... а исходя из процесса принятия решений - главные особенности организационной структуры».
Проблема выбора основы для построения структур исследуется Саймоном в написанной им в соавторстве с Марчем и уже цитировавшейся нами книге «Организации», где, в частности, делается попытка проанализировать зависимость между величиной компаний и выбором процесса или цели в качестве основы для департаментализации. «Департаментализация на основе процесса, - пишут Марч и Саймон, - обычно в большей степени использует потенциальные возможности экономии вследствие специализации, чем департаментализация на основе цели; последняя приводит к большей автономии и к более низким издержкам на координацию, чем департаментализация на основе процесса. По мере увеличения размеров организации незначительные преимущества, первоначально возникающие в ней на основе процесса, становятся менее ощутимыми, тогда как стоимость координации возрастает. Отсюда по мере возрастания масштаба организации баланс чистой эффективности переходит от организации на основе процесса к организации на основе цели».
По мере увеличения организации, роста числа структурных подразделений усложняется обеспечение управляемости ими. Учитывая это обстоятельство, Марч и Саймон рекомендуют ряд мер, повышающих эффективность коммуникации и позволяющих допустить большую терпимость руководства к независимости отдельных подразделений: 1) выработку программ для руководства рутинными процессами; 2) создание классификационных схем, позволяющих определять, какие стимулы будут «вызывать действие»; 3) введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпретаций, обеспечивающих одну и ту же «модель реальности» для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.
В отличие от Саймона и Марча, Селзник рассматривает проблему создания структурных подразделений в организации в свете выдвинутой им концепции «институционального воплощения цели» и сохранения «институциональной интегральности» организации. При создании структурных подразделений, утверждает он, следует учитывать присущую им тенденцию к автономии, стремление считать себя «специальными стражами» своих особых целей и задач. В целях создания прочной базы для осуществления общей политики организации Селзник рекомендует высшему руководству постоянно искать «внутренние источники потенциальной поддержки», как используя существующие подразделения, так и создавая - особенно для решения новых задач - специальные новые структуры.
Селзник делает еще одно интересное замечание относительно вновь создаваемых подразделений. Эти в начале своего существования обычно слабые формирования, созданные для выполнения новых задач, на первом этапе являются несколько неустойчивыми, нуждаются в защите от давления со стороны других, уже длительно существующих структурных подразделений. Целесообразно поэтому такие подразделения на некоторое время непосредственно подчинять одной из высших руководящих инстанций или же передавать какому-либо уже существующему подразделению, имеющему совершенно иную функцию, но институционально сильному. В ряду обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого решения, Селзник выделяет то, что уже существующие более сильные подразделения, имеющие функции и обязанности такие же, как у вновь созданного подразделения, будут видеть в нем угрозу своим интересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.
Предметом специальных исследований школы «социальных систем» является также проблема, которую «классическая» школа определяла как «координацию посредством иерархии». Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, с дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого «классического» принципа.
Одной из главных задач руководства является, с точки зрения Селзника, устранение соперничества и раздоров между подгруппами, «осуществление институциональной миссии», «институционального воплощения цели», «защита институциональной интегральности» и «упорядочение внутреннего конфликта». Эта задача решается координацией посредством иерархии. Последняя в значительной мере обеспечивается также централизованным принятием решений. Это особенно важно в первоначальный период деятельности организации. «Когда, - пишет Селзник, - высшее руководство не может положиться на то, что подчиненные придерживаются его концепции, необходимы формальные средства контроля... С другой стороны, когда исходные положения официальной политики хорошо поняты и повсеместно приняты, гораздо легче обойтись без централизации. Отсюда следует, что мы должны ожидать относительно высокой степени централизации на ранних стадиях институционального развития. Позднее, когда будет достигнута гомогенность, децентрализация станет осуществимой без ненужной утраты контроля».
Значение централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности подчеркивает также Г. Саймон. Вместе с тем он указывает и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в задержке принятия решений, «закупорке каналов коммуникации», отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов к незначительным и т.п. Наиболее существенным недостатком централизации Саймон и Марч (как и представители школы «человеческих отношений») считают ее дисфункциональные воздействия на мотивацию.
Поскольку мотивация определяется многими факторами помимо системы и руководства, «преобладание силовых связей» и «отсутствие ощутимого участия» членов организации в принятии решений оказывают, по мнению обоих социологов, значительное дисфункциональное воздействие на поведение людей в организации и на их отношение к ней.
С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентрализации не существуют безотносительно к процессу принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает сущность централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью», т.е. «ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами... своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации... [а также] степенью своего знания и информации», то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.
При определении уровня принятия решения Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие этого уровня с точки зрения формальной системы уровню «групповых ценностей», «групповой социальной среды». Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называет соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.
В книге «Организации» Марч и Саймон, рассматривая более подробно проблему централизации и децентрализации в связи с вопросами мотивации, проблемой конфликтов, принятия решений (как рутинных, так и новаторских), приходят к выводу, что децентрализация, независимо от того, имеет она нормальные функциональные или дисфункциональные последствия, неизбежна, так как это обусловлено самой природой процессов принятия организационных решений.
Особенно важно прибегать к децентрализации с участием многих подразделений и многих уровней иерархии в тех случаях, когда принимаются принципиально новые решения, причем не столько при окончательном решении, сколько при поиске альтернативных вариантов решения проблем, сравнении их и подготовке рекомендаций «наверх». Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловливается «границами познавательных возможностей человека», невозможностью одновременного охвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующего анализа. Подобные проблемы должны быть «фракционированы», т.е. расчленены на подчасти, затем распределяющиеся между различными специализированными подразделениями, из которых состоит вся система.
Этот принцип, по мнению Марча и Саймона, следует учитывать даже при выработке самых детальных программ, имея в виду, что, с одной стороны, программы не могут быть настолько детализированы, чтобы устранить все возможности самостоятельных действий, а с другой - составлять их надо так, чтобы они могли быть выполнены «в полунезависимости» друг от друга, оставаясь «лишь слабо связанными одна с другой».
Что касается координации рутинной работы, то она должна в основном обеспечиваться путями и средствами, не затрагивающими высших уровней организации.
Характерно, что в ранних работах, относящихся к периоду, когда в повестке дня еще не стояла задача широкого использования компьютеров в управлении, Саймон включал в процесс принятия решений сведение вопросов в подчасти, которые, в свою очередь, распределялись бы по подразделениям, настаивая на том, чтобы при этом доминировала децентрализованная форма. В своей более поздней работе «Новая наука управленческих решений» он приходит к выводу, что появление компьютеров и вместе с ними новых методов принятия решений ведет к ре-централизации, т.е. к восстановлению и дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.
Саймон указывает, что применение экономико-математических методов и компьютерной техники существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации принятия решений, позволяя находить и передавать более рациональные, лучше скоординированные и быстрее поступающие решения проблем среднего уровня, пересекающие границы между подразделениями, чем это было возможно при традиционных методах.
С той же исходной позиции, а именно рассмотрения функции управления в организации как процесса принятия решений, Саймон подходит и к проблеме «линейно-штабных взаимоотношений», подробная разработка которой принадлежит, как мы помним, еще «классической» школе. Лишение «штаба» всякой власти над «линией» в интересах единства начальствования, рекомендуемое «классицистами», противоречит, по мнению Саймона, принципам специализации, последовательное применение которых предполагает их распространение и на процесс принятия решений. Возложение единства начальствования исключительно на «линию» означает, по Саймону, что решения будут готовиться и приниматься далеко не самыми компетентными в этом отношении лицами.
Однако из всего сказанного было бы неверно заключить, будто Саймон упрощенно трактует проблему и не видит объективной сложности правильного совмещения «линейной» и «штабной» функций в управлении организацией. Он подвергает критике принцип единства начальствования в том виде, как его выдвигает «классическая» теория, и, со своей стороны, предлагает несколько иной способ решения конфликта между «штабом» и «линией». Рекомендуемые им на сей счет два метода могут быть применены как порознь, так и в комбинации:
1. «Единство начальствования в более узком смысле» означает, что «индивидуум может получать приказы от нескольких начальников, но в случае конфликта есть только один начальник, которому он, как предполагается, должен повиноваться».
2. «Разделение власти». Здесь имеется в виду, что «каждому подразделению... выделяется какая-то конкретная область (тематика), в отношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решения любого индивидуума, относящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти».
Предложенные Саймоном методы встретили весьма слабую поддержку. Они, по существу, почти ничем не отличаются от «классического» принципа единства начальствования и, как убеждены многие американские специалисты, далеко не обеспечивают разрешения этой проблемы. В данной связи уместно упомянуть об отношении школы «человеческих отношений» к постоянно обсуждаемому всеми школами американской теории управления вопросу о «линейно-штабных взаимоотношениях». Так, Э. Лернед и некоторые другие представители этого направления выступают против того, чтобы полагаться на формальные определения взаимоотношений, усматривая в них потенциальную угрозу хорошим взаимоотношениям между «штабом» и «линией». В книге «Административное действие» Э. Лернед, Д. Ульрих, Д. Буз пишут по этому поводу следующее: «Частично путаница и трения, существующие между линейным и штабным персоналом, создаются, по-видимому, из-за того, что обе группы в поисках путеводной вехи для своего поведения обратились скорее к определениям, чем к ситуации, в которой они работают. Игра в дефиниции не помогает».
По мнению авторов, гораздо более важное значение, чем формальное решение о подчинении штабного работника центральному аппарату или руководству на местах, имеет задача воспитать в нем чувство ответственности перед обеими этими инстанциями. Анализируя состояние дел, штабной работник обязан делать все, что в его силах, для устранения недостатков, неся одинаковую ответственность как перед уровнем управления, отвечающим в организации за состояние изучаемой им работы, так и перед инстанцией, которой он докладывает о результатах проверки и куда вносит соответствующие предложения.
Решающим фактором, определяющим «поведение штаба в организации», является, по мнению Лернеда, Ульриха и Буза, поведение «высших линейных начальников» по отношению к «штабу». На вопрос о том, кто кому должен подчиняться, они отвечают: «Проблема заключается не в том, в какой степени штаб контролирует деятельность линии, а в том, чтобы получить через посредство линейной организации результаты, воплощающие в себе мастерство штаба».
В том же примерно духе предлагает решение этого вопроса и другой теоретик, Дуглас Макгрегор. Он считает необходимым создание «обстановки доверия» между «линией» и «штабом» на основе признания ответственности последнего «перед всеми уровнями руководства», а не только перед тем, которому он непосредственно подчинен, а также ограничения сбора контрольной информации как «линией», так и «штабом». Эта мера обусловливается тем, что главным принципом управленческого контроля объявляется самоконтроль, в то время как «штаб» характеризуется прежде всего как консультант по отношению к «линии». Поэтому взаимоотношения между ними напоминают взаимоотношения между профессионалом-консультантом и клиентом - ситуацию взаимозависимости, в которой никто, как правило, не осуществляет власти над другим, хотя обе стороны оказывают влияние друг на друга. Эта развиваемая доктриной «человеческих отношений» трактовка природы взаимоотношений между подразделениями оказала значительное влияние на теоретические построения школы «социальных систем».
Рассматривая перспективы развития организации управления в свете все более широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, сторонники данного направления стремились предвидеть влияние подобного рода нововведений на «человеческие отношения». Саймон полагает, что, хотя новая техника управления и усиливает централизацию, она тем не менее существенно изменяет ее формы в сравнении с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает безличный характер. Более того, всесторонняя механизация и автоматизация определенных управленческих функций будут способствовать, по мнению Саймона, изменению характера работы управляющих среднего звена как в смысле ее упорядочения на основе централизации, так и в плане осуществления этого наиболее благоприятным путем (нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления, и обеспечивая тем самым более здоровую психологическую обстановку).
Герберт Саймон издал книгу: Модели человека / Models of Men: Social and Rational, где подробно обосновал свою концепцию ограниченной рациональности / bounded rationality.
Дело в том, что до выхода книги такие многие учёные считали, что человек - существо рациональное и в различных ситуациях всегда стремится получить максимум.
По мнению Герберта Саймона, более точное описание выглядит так: существует некоторый уровень устремлений / aspirational level, который конкретный человек считает для себя удовлетворительным, и к которому стремится. Или: человек принимает удовлетворительное, то есть относительно хорошее - вместо наилучшего - решение.
Чтобы действительно найти оптимальное решение в сложной ситуации, нужно проанализировать много вариантов, от чего, как правило, люди отказываются…
«… он обосновывает идею так называемой «ограниченной рациональности». В чём же состоит подобное «ограниченное» видение рациональности?
Во-первых, Г. Саймон признаёт, что ограничены сами мыслительные возможности конструирующего модель человека, и поэтому они далеко не всегда адекватны уровню неопределённости ситуаций и сложности проблем, возникающих в менеджменте, а также потребности глубокого анализа и оперативной оценки всех имеющихся альтернатив.
Во-вторых, организации, как центры принятия решений, нечасто обладают всей нужной и качественно проработанной информацией для принятия эффективных решений.
В-третьих, нет ясности в отношении тех целей и средств, ценностей и критериев, с помощью которых можно было бы оценить содержание и дизайн решения. Ведь организация состоит из людей, которые могут иметь различные интерпретации общих целей и обладать разными ценностными ориентирами.
И наконец, в-четвёртых, принятие решений в реальной политике подвергается давлению социальной среды и поэтому не совсем походит на спокойную игру в шахматы в тихом месте. Часто под давлением различных социальных факторов происходят переформулировка и пересмотр содержания решения, причём даже после нахождения и утверждения его итогового варианта.
В силу этих аргументов Г. Саймон предлагает вместо понятия «оптимального» (то есть наиболее эффективного и рационально обоснованного) решения ввести в оборот понятие «удовлетворительного» (satisficing), иначе говоря, предпочтительного по некоторым критериям решения».
Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.
С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений - ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.
Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства-цели», включающих следующий комплекс действий:-выбор общей цели, которую необходимо достичь;-нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;-принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.
Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться как сформированный набор «средств - целей», определяющей последовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайно Саймон и Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий».
Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения - ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры - все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.
В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Эти «данности» предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональной системной перспективы, - специфику цели и формализацию.Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. Саймон, как и Вебер, отличал формальную рациональность от технической. Модель, развитая Саймоном, может также использоваться для объяснения того, каким образом структуры, созданные для обеспечения рациональности, при определенных условиях могут иметь обратный эффект.
Теория Гласиер Универсальная теория формирования организаций - так называемая теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса. Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере четырех подсистем в каждой организации Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. Исполнительная подсистема - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени - ключевая в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. Работа в организации предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем требуется больший период времени для очередного отчета. Соответственно по мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как, например, у главного исполнителя, который управляет деятельностью фирмы на внутренних и внешних рынках. При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана таким образом, чтобы показать, что каждая пара «руководитель-подчиненный» - это отличительный признак именно одного уровня. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований. Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:-каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;-в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;-задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;-любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам;-не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах. Представительская подсистема формируйся путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов. Функция законодательной подсистемы - выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.
Теоретики Гласиер выявили существование двух систем - производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.
- (Simon) (р. 1916), американский экономист и социолог. Исследования в области теории управления, моделирования социальных процессов. Нобелевская премия (1978). * * * САЙМОН Герберт САЙМОН (Simon) Герберт (15 июня 1916, Милуоки, шт. Висконсин 9… … Энциклопедический словарь
Саймон, Герберт - САЙМОН (Simon) Герберт (родился в 1916), американский экономист и социолог. Труды в области теории управления, моделирования социальных процессов, исследования структур и процессов принятия решений в экономических организациях. Нобелевская премия … Иллюстрированный энциклопедический словарь
Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия
Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия
Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия
Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия
- (p. 1916). Саймон был пионером в деле создания информационной психологии и вел активную работу в таких областях, как математическая экономика и теория организации … Психологическая энциклопедия
Саймон (англ. Simon) фамилия. Известные носители: Саймон, Герберт американский экономист, лауреат Нобелевской премии. Саймон, Дэвид американский журналист, сценарист и продюсер. Саймон, Крис канадский хоккеист. Саймон … Википедия
Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия
Книги
- Науки об искусственном , Г. Саймон. Герберт Саймон - один из виднейших американских специалистов по теории организаций, теории управления, теории принятия решений, эвристическому программированию. Книга "Науки об искусственном"…
- Науки об искусственном , Саймон Г.. Герберт Саймон - один из виднейших американских специалистов по теории организаций, теории управления, теории принятия решений, эвристическому программированию. Книга "Науки об искусственном"…