Система мотивации персонала — эффективные схемы и методы. Показатели схем мотивации и их использование в конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом для Казахстана 1с использование методов расчета мотивации в розница

Главная Управление производственным предприятием Персонал

Управление финансовой мотивацией персонала

Для управления мотивацией менеджеров и рядовых работников предприятия устанавливается зависимость уровня их дохода от результатов труда.

Функционал управления мотивацией позволяет подобрать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности.

Прикладное решение позволяет:

  • Формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий.
  • Вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы.
  • Вводить привычные названия для результатов работы.

В состав функционала управления мотивацией входят:

  • справочник показателей схем мотивации;
  • универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
  • план видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
  • интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.

Важным элементом функционала управления мотивацией является набор используемых показателей.

Показатели схем мотивации объединяются в следующие классы:

  • индивидуальные - используются для конкретных работников предприятия;
  • для подразделения - используются для работников соответствующего подразделения;
  • общие - используются для всех работников.

Другим важным элементом является набор способов расчета поощрений и удержаний.

Схема мотивации является основанием для расчета управленческой зарплаты и ввода данных, необходимых для ее расчета. Правила расчета управленческой зарплаты в соответствии с утвержденной схемой мотивации для конкретной должности могут быть представлены в наглядном виде.

Перед внедрением новых схем мотивации их можно протестировать. Для этого нужно сделать следующее:

  • в настройках учетной политики указать, что при расчете зарплаты будут использоваться параллельные схемы мотивации;
  • описать временные схемы мотивации в инструменте "Мотивация персонала";
  • в справочнике "Варианты схем мотивации" зарегистрировать временные схемы мотивации;
  • в документах "Начисление зарплаты работникам" рассчитать суммы к начислению по разным схемам;
  • при помощи инструмента "Утверждение схемы мотивации" выбрать оптимальную схему.

С одной стороны, схема мотивации - это инструмент максимально эффективного использования каждого работника в интересах предприятия. С другой стороны, схема мотивации - это средство для достижения высокого уровня доверительности во взаимоотношениях между работником и предприятием. Работник четко представляет себе, что от него требуется и какая награда его ожидает в случае достижения тех или иных результатов.

Проблемы мотивации персонала в ситуации кризиса

Еще недавно вопросы мотивации персонала были в фокусе внимания директоров компаний и HR-специалистов. Сейчас даже беглый анализ информационных обзоров, посвященных управлению персоналом, а также предложений большинства консалтинговых компаний показывает новый тренд – сокращение персонала. Тема сокращения персонала активно обсуждается в СМИ как основной способ стабилизации компании в кризисе, и сквозь эти обсуждения прослеживается формирование новых мифов.

Миф 1 : кадровый рынок перестает быть «перегретым», сейчас или очень скоро на рынке появятся подешевевшие квалифицированные кадры, тогда будет можно заменить часть персонала на более сильных.

Миф 2 : сейчас не время для инноваций, необходимо закрывать проекты развития и сокращать людей, нанятых на реализацию этих проектов.

Миф 3 : люди боятся потерять работу, и это мотивирует их само по себе на достижение запланированных результатов.

Стоит ли в этом случае компаниям тратить усилия на изменение системы мотивации?

Мы полагаем, что подобные установки способны скорее ослабить компанию, чем способствовать ее усилению.

Во-первых , сильных специалистов не увольняют даже компании, уже оказавшиеся на «острие» кризиса. Кризис – явление временное и конечное, а ослаблять кадровый потенциал компании означает лишить ее шанса на «прорыв», когда рыночные условия станут более благоприятными. В первую очередь руководители стремятся сократить тот персонал, вклад которого в результативность компании неочевиден. Безусловно, из тех сегментов рынка, которые существенно пострадали вследствие кризиса (финансовый сектор, строительные и девелоперские фирмы, страховые компании) на кадровый рынок вышли квалифицированные специалисты, готовые идти на существенное снижение личного дохода. Но опытные HR-директора, не спешат разбивать сложившиеся команды, производить в них замену, опасаясь, что по окончании кризиса эти сотрудники начнут искать привычный им уровень оплаты труда. Кроме того, в кризисе как-то стало забываться, что текущая демографическая ситуация, а именно снижение количества трудоспособного населения в нашей стране, осталась на прежнем уровне. Поэтому рассчитывать на серьезное и долговременное снижение «кадрового дефицита» не приходится. Очевидно, что сегодня одной из актуальных задач компаний, несмотря на все сложности, становится максимальное сохранение эффективных сотрудников.

Во-вторых , можно условно выделить две основные стратегии поведения компаний в кризисе, напрямую зависящие от их финансовой устойчивости. Если у компании нет ресурсов, за счет которых можно «переждать кризис» без существенных потерь, то единственной стратегией выживания для них становится тотальное сокращение издержек. Но при этом ряд руководителей стремится не закрывать проекты развития, а «замораживать», сохраняя тем самым для своей компании возможность в будущем к ним вернуться. Для компаний, имеющих финансовую «подушку» кризис – это время действовать, время проводить инновационные изменения, позволяющие повысить эффективность и снизить издержки, но путем оптимизации, а не ликвидации направлений. Кризис в этом контексте – поиск парадоксальных решений, создание новых направлений, повышение эффективности существующих.

И вновь возникает задача мотивировать людей на поиск решений для повышения результативности предприятия.

В-третьих , реальную угрозу устойчивости компании представляет дезориентированный и демотивированный коллектив. Поток негативной информации, транслируемый разнообразными СМИ, прогнозы и обещания аналитиков, способствуют возникновению ощущения незащищенности у сотрудников компаний, и, в конечном счете, могут сказаться на производительности их труда. Страх перед неопределенностью, опасения потерять работу способны разрушить даже сплоченный коллектив. Поэтому в комплексе антикризисных мер работе с мотивацией персонала отводится одно из главенствующих мест.

Какие меры необходимо предпринять руководителю для того, чтобы не допустить демотивации персонала?

В комплексе антикризисных мероприятий работа по мотивации персонала сосредотачивается вокруг двух основных задач: стабилизация персонала (морального климата в коллективе) и изменение системы материальной мотивации.

Вне зависимости от выбранной стратегии поведения первым и необходимым действием, направленным на стабилизацию персонала, является открытое информирование сотрудников о текущем положении дел в компании и планируемых антикризисных мерах. В ситуации кризиса люди как никогда нуждаются в определенности и уверенности в том, что руководство имеет план действий. Даже если при этом придется озвучить «непопулярные меры», это гораздо лучше, чем неизвестность. Важно разъяснить, в связи с чем эти меры приняты, каковы дальнейшие перспективы компании. Оптимально, когда эта информация исходит от первого лица предприятия. Формы подачи подобной информации могут различаться в зависимости от величины компании. Если фирма небольшая, то целесообразным будет личное обращение руководителя к сотрудникам в ходе общего собрания. В больших компаниях используются письменные обращения. Важно, объяснить сотрудникам текущую ситуацию, обозначить, какие антикризисные меры планируется предпринять, а также перечислить ожидания руководства от сотрудников в связи со сложившейся ситуацией.

Пока не пройдет ситуация нестабильности общение руководителя с сотрудниками должно носить регулярный характер: еженедельно или ежемесячно. Это могут быть отчетные совещания, письма от руководства, отчеты по результатам деятельности компании за период (на основе отчетов сотрудников). Делать это не сложно, при условии, что в компании существует система отчетности. Регулярное информирование коллектива о том, что антикризисные меры и совместная работа приносят результат, мотивирует людей на преодоление сложностей.

Кроме нематериальной поддержки, важным антикризисным инструментом для многих компаний является изменение системы материальной мотивации. И здесь часто возникает ряд трудностей. С одной стороны, показатели, которые были важны в стабильный период, в кризисе теряют свою актуальность, а это влечет за собой необходимость корректировки всей системы оплаты труда. С другой, к эффективная система оплаты должна отвечать следующим требования:

  • стимулировать сотрудников на выполнение целей, поставленных руководством компании;
  • быть «экологичной»:
    • сотрудники должны понимать из чего складывается их доход, что ждет от них компания, какими действиями они могут повлиять на увеличение своей оплаты труда;
    • быть «прозрачной» для исполнителей, для этого часто в систему мотивации закладывается возможность самостоятельного расчета сотрудником текущего заработка и прогнозирования суммы своей зарплаты по итогам месяца;
    • сбалансированная схема мотивации сотрудников должна быть выгодной как компании, так и самому сотруднику.

Разработка системы мотивации с учетом всех необходимых требований непростая и ресурсоемкая задача. Основные трудности возникают при необходимости быстрой модификации системы оплаты труда, состоящей из нескольких показателей.

Как правило, системы оплаты труда состоят из двух частей постоянная часть (оклад) и переменная часть (бонусы). За счет последней происходит «настройка» системы стимулирования персонала на достижение значимых для компании результатов.

В ряде случаев в компании может выделяться премиальный фонд на подразделение, который руководитель перераспределяет между сотрудниками самостоятельно через систему КТУ (коэффициент трудового участия).

Наиболее «тонкая» настройка материальной мотивации осуществляется за счет разработки системы ключевых показателей эффективности (KPI) например:

  • объем продаж
  • сумма дебиторской задолженности
  • средний срок существования задолженности в днях
  • число должников с просроченной задолженностью

KPI могут быть основаны как на фактическом выполнении показателей, так и на соотношении фактических показателей к плановым. Начисления по показателям могут быть рассчитаны при помощи шкалы значений, например, для «объема продаж»:

Сложные схемы мотивации включают в себя несколько целевых показателей, для каждого из которых определяются допустимые величины и их вес, в зависимости от целей компании.

При изменении целей компании необходимо произвести перенастройку показателей премирования, например, если в кризисной ситуации компании перестраивают систему работы с клиентами и перестают продавать в кредит, такие показатели, как сумма дебиторской задолженности или число должников, могут перестать быть значимыми. Или наоборот, если перед компанией стоит цель ужесточения контроля над возвратом задолженностей, показатели работы с дебиторами могут приобрести большее значение. Также могут появиться новые показатели, например, экономия ресурсов, создание новых продуктов или услуг.

Очевидно, что изменение сложной системы материального стимулирования требует привлечения одного из наиболее дефицитных в кризисной ситуации ресурсов – времени. Если расчет заработной платы в компании автоматизирован, использование возможностей информационной системы позволяет существенно сократить время на изменение мотивационных схем, ввод новых показателей.

Пример оптимизации системы оплаты труда работников торговой компании с помощью программного продукта «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Рассмотрим на примере конкретного предприятия возможности разработки системы материальной мотивации продавцов, адекватной изменившимся условиям с помощью инструментов конфигурации «Зарплата и Управление персоналом ».

Применение плановых показателей системы мотивации до начала кризиса

В период стабильного развития экономики торговая компания «Х» устанавливала для менеджеров по продажам плановые задания, на основе которых выстраивалась система мотивации. Применение плановых показателей эффективности влекло за собой необходимость детальной и длительной проработки мотивационной схемы. Для достижения сбалансированности показателей определялась весовая часть каждого из них в зависимости от его значимости, производилась оценка их взаимосвязи: проверялось отсутствие дублирования целей, на которые они направлены. В результате была разработана система мотивации, стимулирующая сотрудников коммерческой службы на перевыполнение плана продаж.

Одним из начислений системы оплаты труда являлась премия, величина которой изменялась в зависимости от отношения фактической выработки к плановой.

Использование схем мотивации предполагает достаточно трудоемкий расчет заработка сотрудников. Применение программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 » позволяет автоматизировать расчет заработной платы и дает возможность формирования аналитических отчетов по показателям эффективности. Так по данным отчета «Анализ показателей» руководитель может оценить выполнение планового показателя по каждому работнику отдельно и по всему подразделению в целом (Рис.1).


Рис.1

По данным анализа за 9 месяцев 2008 года видно, что процент выполнения плана по работникам сильно отличался и находился в диапазоне значений от 48 до 150 процентов. Однако по подразделению в целом не было существенных отклонений от плановых значений. Они изменялись от 94,87 до 102,73 процентов.

Определить тенденцию изменения величины продаж можно при помощи данных графика, сформированного по отчету «Анализ показателей» (Рис.2).


Рис.2

На основе графика руководство компании пришло к выводу, что в целом по подразделению первые пять месяцев года величина выручки с продаж в среднем значении совпадала с плановым показателем. Начиная с июня, прослеживается спад активности продаж, связанный с началом летних отпусков. Однако и в сентябре сумма продаж оказались незначительно выше летнего уровня, что было нетипичным для начала осени и стало предвестником наступающего экономического кризиса.

Ввод фактических показателей системы мотивации для стимулирования работы продавцов в условиях кризиса

В условиях экономического кризиса невозможно прогнозировать величину плановой выручки на длительный период. Необходимость своевременной реакции на изменение рынка потребовала ежемесячной корректировки принятых решений. В связи с этим было принято решение построить схему мотивации продавцов на фактических показателях. Первым мотивационным начислением был выбран процент от выручки:

Начисление «Процент от выручки», созданное с помощью инструмента произвольных формул расчета представлено на рисунке 3.


Рис.3

Кроме того, для организации было важно удержать в период кризиса постоянных клиентов, а по возможности, приобрести новых. Поэтому значимым измерением результативности и квалификации специалистов стало количество оформленных ими сделок за месяц, а также число заключенных первичных сделок.

Было принято решение рассчитывать вознаграждение «Бонус за привлечение новых клиентов» в зависимости от шкалы значений по количеству первичных сделок. Для формирования формулы расчета бонуса, необходимо ввести шкалу оценки первичных сделок (Рис.4), а также показатель «Число первичных сделок» (Рис.5).


Рис.4

Так как задача привлечения новых клиентов становится более сложной, чем в обычных условиях, размеры бонуса для работника достаточно высоки (от 300 до 900 у.е).


Рис.5

Путем ввода функции «Оценить по (,)», получим формулу начисления (Рис.6)


Рис.6

Аналогично составляется начисление «Бонуса за число сделок». Поскольку показатель «число сделок» учитывает количество сделок с привлеченными ранее клиентами, он менее значим, чем показатель «привлечение новых клиентов», а, следовательно, и размер вознаграждения варьируется в меньших величинах – от 150 до 450 у.е. (Рис.7).


Рис.7

Начисление бонуса за количество сделок будет иметь следующий вид (Рис.8)


Рис.8

Для расчета заработка сотрудников величина показателей эффективности может быть указана в регистре сведений «Значение показателей схем мотивации» вручную, либо путем загрузки из файла. Ввод значений также можно осуществить непосредственно в табличную часть документа «Начисление зарплаты работникам» перед его расчетом. На схеме 1 указаны возможные варианты ввода значений KPI для расчета оплаты труда.


Схема 1. Варианты ввода значений KPI

Вместе с тем необходимо отметить, что за счет автоматизации торговых процессов на основе программы «1С:Управление Торговлей 8 » существенно снижается трудоемкость расчета мотивационных схем. Использование программы позволяет автоматически формировать значения показателей эффективности в процессе работы менеджеров, а в конце месяца дает возможность в штатном порядке выгружать данные по показателям в конфигурацию «Зарплата и Управление Персоналом ».

Перечень показателей, на основе которых можно проанализировать значения КРI, представлен на рисунке 9.


Рис.9

Выбор оптимальной мотивационной схемы с помощью инструментов конфигурации «Зарплата и Управление Персоналом»

Сегодня принимать решение об изменении системы мотивации приходится в ситуации ограниченных временных ресурсов. Поэтому возможность оперативного прогнозирования экономических последствий ее изменения становится актуальной.

1C: Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом Бойко Эльвира Викторовна

9.1. Инструмент для пошагового ввода схем мотивации

Предлагается инструмент разработки и изменения схем мотивации работников, предполагающих использование произвольного перечня показателей результатов производственной деятельности, как отдельных работников, так и подразделений или предприятия в целом. Инструмент пошагового ввода схем мотиваций обеспечивает удобный, наглядный ввод схемы мотивации, а также возможность получить печатную форму схемы мотивации до создания документов.

В инструменте предложено четыре шага для разработки схем мотивации.

1. Выбор должности и подразделения, для которых будет разрабатываться схема мотивации. После выбора должности и подразделения в нижней части формы появиться информация из кадрового плана о количестве рабочих мест и средних затратах на одно рабочее место.

2. Ввод начислений и удержаний, которые будут использоваться в схеме мотивации.

3. Заполнение постоянных и условно постоянных значений показателей. Будут предложены только те значения, которые обязательно необходимо ввести. Это могут быть значения окладов, ставок или валюты.

4. Создание документа «Изменение схем мотивации». На этом шаге можно получить печатную форму схемы мотивации.

Из книги Путеводитель по методологии Организации, Руководства и Управления автора Щедровицкий Георгий Петрович

Способы прочтения схем: процессы Итак, у нас есть структурная схема и первый способ ее прочтения - через процессы. Но это хитрость - то, что мы видим здесь процессы. Схема процессы не изображает (схема 24). Знаете, есть такой знаменитый анекдот. Сдает студент экзамены, все

Из книги Менеджмент. Шпаргалка автора Дружинина Н Г

Способы прочтения схем: функциональные структуры Поэтому я могу сказать, что мы эту схему прочитываем еще в другом плане - как функциональную структуру, как набор функционально значимых элементов и связей, эти функции

Из книги 1С: Предприятие 8.0. Универсальный самоучитель автора Бойко Эльвира Викторовна

Способы прочтения схем: морфология Хорошо, а что еще эта схема может фиксировать? В электротехнике сложность в том, что мы там имеем принципиальную схему, блок-схему и еще монтажную схему. И монтажники имеют дело с монтажными единицами. И понимать одну схему как другую ни в

Из книги Руководство начинающего счастливчика, или Вакцина против лени автора Иголкина Инна Николаевна

Способы прочтения схем: материал И далее я запишу четвертый план: материал, который пока фигурирует неявно, но я его при обратном проходе разверну.Теперь скажите, пожалуйста: все эти явления - процессы, функциональные структуры, организованности материала и сам материал

Из книги 1C: Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом автора Бойко Эльвира Викторовна

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю

Из книги Ценные бумаги – это почти просто! автора Закарян Иван Ованесович

8.1. Общие правила ввода входящих остатков Когда учет в программе «1С: Бухгалтерия 8.0» собирается вести вновь созданная организация, то в базу последовательно вводятся операции и документы, отражающие формирование уставного капитала, внесение вкладов учредителями и

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

8.4. Проверка правильности ввода начальных остатков После того, как будут введены все входящие остатки, следует убедиться в правильности их ввода. Представим ситуацию, что остатки вводились на 01.07.2006 г. Это значит, что датой 30.06.2006 г. в базу были введены проводки типа

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич

Еще о мотивации Обычно в основе даже самых длительных или известных событий в истории лежит потребность в чем-то, какой-то повод. Так, Троянская война развернулась из-за того, что двое мужчин не смогли поделить одну женщину - Елену Прекрасную и начали битву за право быть с

Из книги автора

9.2. Документ «Изменение схем мотивации работников» Документ «Изменение схем мотивации работников» предназначен: для описания применяемых на предприятии схем мотивации работников и ввода отдельных показателей для проведения

Из книги автора

Техника ввода и исполнения ордеров В тот момент, когда вы собираетесь послать ордер, очень важно чтобы решение продать, купить или «зашортить» к данному моменту времени уже было принято – и с той уверенностью, о которой говорилось ранее. Нерешительность перед

Из книги автора

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ Что такое мотивация? Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, заставляющими людей вести себя определенным образом. Далее приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др. (1991): направление –

Из книги автора

СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ В табл. 18.2 обобщены те факторы, которые влияют на стратегии мотивации и вносят свой вклад в то, чтобы специалисты по ЧР смогли повысить уровень мотивации.Таблица 18.2. Стратегии

Из книги автора

ТИПЫ АНАЛИТИЧЕСКИХ СХЕМ Балльно-факторная оценка Балльно-факторные схемы – наиболее широко используемый тип аналитической оценки работы. Эта методология состоит в том, чтобы разбить работы на факторы или ключевые элементы, представляющие собой требования,

Из книги автора

ТИПЫ СХЕМ Существует два типа компьютеризированных систем. Первый тип – это основанные на анализе работы схемы наподобие тех, которые предлагает Link Consultants, где данные об анализе работы либо вводят прямо в компьютер, либо переносят туда из бумажных опросных листов.

Из книги автора

ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ СХЕМ Пенсионные схемы с заданными льготами, или группа конечных выплат, предлагает гарантированную пенсию, от части которой можно отказаться, чтобы получить необлагаемую налогом сумму денег. При применении формы конечных выплат пенсия

Из книги автора

Другие аспекты применения комбинированных схем Для эффективного использования комбинированных схем вознаграждения необходимо учесть еще ряд факторов, имеющих непосредственное отношение к системе оплаты труда. Вот перечень этих факторов. Соотношение поощрительных

…е является объектом налогообложения ЕСН, взносами согласно п.3 ст.236 НК РФ (выплаты за счет прибыли).
Не является объектом налогообложения ЕСН, взносами в ПФР согласно п.1 ст.236 НК РФ.
Облагается частично согласно пп.15 п.1 ст.238 НК РФ (материальная помощь).

№ 580, Раздел: "Раздел 10

Возврат излишне удержанного налога на доходы физических лиц реги-стрируется документом
V "НДФЛ возврат налога".
"Перерасчет НДФЛ".
"Регистрация разовых начислений работников организации".
Документами, указанными в ответах 1 и 3.

№ 581, Раздел: "Раздел 06

Для представленного варианта заполнения формы документа "Командировки организаций" при проведении формируются записи
В регистре сведений "Занятые штатные единицы организаций" о том, что ставка на время командировки не освобождается.
В регистре сведений "Намеченные события по персоналу организаций" о том, что 26 числа планируется событие "Возвращение из командировки".
В регистре сведений "Состояние работников организаций" о том, что с 19 числа работник находится в командировке.
Во всех перечисленных выше регистрах.
V Из перечисленных выше только в регистрах "Намеченные события по персоналу" и "Состояние работников организаций".

№ 582, Раздел: "Раздел 08

План видов расчета "Управленческие начисления" содержит
Список регламентированных начислений работникам предприятия.
Список начислений, не относящихся к регламентированным.
V Список всех начислений, используемых при расчете заработной платы работников предприятия.
Список всех применяемых в организации начислений в пользу работников.

№ 583, Раздел: "Раздел 05

Можно ли в режиме непосредственной работы со списком "Работники организации" зарегистрировать прием на работу на предприятие?
Можно. Для этого нужно на панели инструментов выбрать пиктограмму для ввода документа "Прием на работу".
V Нельзя.
Можно. Для этого нужно открыть форму для ввода новой записи в регистр "Работники" и заполнить ее.
Нельзя за исключением оформления внутреннего совместительства.

№ 584, Раздел: "Раздел 03

Результат прохождения испытательного срока регистрируется
Документом "Кадровое перемещение" или "Кадровое перемещение организаций", в зависимости от установленного в параметрах учета режима набора персонала
С помощью обработки "Набор персонала"
V Документом "Результат испытательного срока"
Документом "Увольнение" или "Увольнение из организаций", в зависимости от установленного в параметрах учета режима набора персонала

№ 585, Раздел: "Раздел 11

Работнику предоставлен оплачиваемый отпуск, переходящий на сле-дующий месяц. ЕСН с выплат за дни отпуска, приходящиеся на сле-дующий месяц, начисляется к уплате в бюджет
В следующем месяце, если отпуск заканчивается до 15 числа следующего месяца, иначе в месяце начисления сохраняемого заработка.
V В месяце начисления сохраняемого заработка на период отпуска.
В следующем месяце.
В месяце начисления сохраняемого заработка, если отпуск заканчивается до 15 числа следующего месяца, иначе в следующем месяце.

№ 586, Раздел: "Раздел 07

Справочник "Типовые анкеты" предназначен для хранения
Анкет, применяемых при опросе работников предприятия с целью аттестации рабочих мест
V Анкет для опроса соискателей на работу и работников предприятия
Анкет, на основании которых производится аттестация рабочих мест
Унифицированных форм кадрового учета (№Т-2 и др.)

№ 587, Раздел: "Раздел 13

Под схемой мотивации в конфигурации понимается;
V Совокупность начислений, положенных работникам, занимающим определенную должность, или предусмотренных для рабочего места предприятия
Совокупность начислений, предусмотренных для рабочего места предприятия.
Совокупность начислений, положенных работникам, занимающим определенную должность.
Схема организации труда, направленная на мотивацию работника.

№ 588, Раздел: "Раздел 01

Интерфейс "Управление персоналом" предназначен для решения задач на рабочем месте
Менеджера по набору персонала
V HR-менеджера
Линейного руководителя
Инспектора отдела кадров

№ 589, Раздел: "Раздел 04

Режим кадрового планирования "По центрам ответственности" подразумевает, что
Планирование потребности в персонале ведется отдельно для каждой организации, составляющей предприятие, в разрезе центров ответственности.
V Кадровый план и список вакансий составляется в целом для предприятия в разрезе его подразделений, каждое из которых рассматривается как центр ответственности.
Кадровый план формируется путем объединения штатных расписаний центров ответственности.
Каждая организация рассматривается как центр ответственности.

№ 590, Раздел: "Раздел 02

Каждому пользователю может быть назначена
Не более трех ролей
V Любое количество ролей
Две роли
Одна роль

№ 591, Раздел: "Раздел 11

На работу в организацию принят гражданин Украины, временно проживающий на территории Российской Федерации. Для правильного исчисления страховых взносов в отношении выплат в пользу этого работника необходимо в сведениях о гражданстве этого лица указать, что он
Не имеет права на обязательное страхование

V Имеет право на обязательное страхование

№ 592, Раздел: "Раздел 06

Для целей учета занятости персонала организации необходимо зарегистрировать факт того, что работник приступил к работе после командировки. Командировка закончилась раньше установленного срока. Это можно сделать
Документом "Командировки организаций" - устанавливается флажок "Фактически произошло".
Документом "Возврат на работу организаций" или "Командировки организаций".
Документом "Возврат на работу" или "Командировки организаций".
V Документом "Возврат на работу организаций" - указывается, когда работник приступил к работе после возвращения из командировки.
Документом "Возврат на работу" - указывается, когда работник приступил к работе после возвращения из командировки.

№ 593, Раздел: "Раздел 11

Документ "Ввод процента деятельности ЕНВД" предназначен
Для распределения сумм исчисленных ЕСН и взносов в ПФР между видами деятельности, облагаемыми и не облагаемыми ЕНВД.
V Для регистрации доли заработка работника (в процентах), относящегося в деятельности, облагаемой ЕНВД.
Для распределения выручки от реализации продукции (работ, услуг) между видами деятельности, облагаемыми и не облагаемыми ЕНВД.
Для регистрации доли заработка работника (в процентах), не относящегося к деятельности, облагаемой ЕНВД.

№ 594, Раздел: "Раздел 10

Компенсация за несвоевременную выплату рассчитывается в документе
Отражение зарплаты в регламентированном учете
Платежное поручение исходящее
V Зарплата к выплате организаций
Расходный кассовый ордер

№ 595, Раздел: "Раздел 05

При кадровом перемещении работнику изменяется размер основного начисления. На закладке "Начисления" документа "Кадровое перемещение" в этом случае указывается
В одной строке необходимость прекратить начисление со старыми показателями для расчета, во второй – необходимость начать начисление с новыми показателями для расчета.
V Изменяемое начисление и новые показатели для его расчета.
В одной строке необходимость изменения начисления со старыми показателями для расчета, во второй – необходимость начать начисление с новыми показателями для расчета.
Необходимость прекратить начисление со старыми показателями для расчета, новые показатели для расчета устанавливаются документом "Прием на работу".

№ 596, Раздел: "Раздел 08

Часовая ставка для расчета оплаты сверхурочных часов работнику организации, для которого установлен месячный оклад, определяется
Делением размера оклада на норму часов за месяц по графику работника.
Делением размера оклада на норму часов за месяц по производственному календарю с учетом продолжительности рабочей недели, установленной для графика работника.
Делением размера оклада на среднее за год количество часов в месяце.
V По одному из вышеперечисленных алгоритмов, выбранному в форме настроек параметров учета.

№ 597, Раздел: "Раздел 08

В отчете "Расчетные ведомости организаций" приводится информация
V О начисленных и удержанных суммах работников организации по видам расчета, о сумме выплат и состоянии расчетов на начало и конец месяца по данным регламентированного учета.
О порядке расчета начислений и удержаний работников организации.
О начисленных и удержанных суммах работников предприятия и сальдо расчетов на конец месяца по данным управленческого учета.
О порядке расчета начислений и удержаний работников предприятия.

№ 598, Раздел: "Раздел 12

В организации имело место кадровое перемещение работника из одного подразделения в другое. До перемещения работнику был назначен "особый" способ отражения начислений в регламентированном учете. Чтобы начисления по новому месту работы отражались способом нового подразделения
V Необходимо документом "Учет основного заработка сотрудников организации в регламентированном учете" зарегистрировать в информационной базе изменение способа отражения заработка работника
Достаточно ввести документ на перемещение. Программа автоматически отнесет заработок, начисленный до перемещения, к старому способу отражения, а начисленный по новому месту работы, - к способу отражения подразделения, в которое работник перемещен
Достаточно в документе "Кадровое перемещение организаций" указать новый способ отражения начислений в учете
Необходимо этот "особый" способ указать как способ для подразделения, в которое работник перемещен

№ 599, Раздел: "Раздел 01

При работе пользователя со справочником программа выдала сообще-ние об ошибке "Зацикливание уровней". Ошибка вызвана попыткой
Указать для подгруппы такое же наименование, что и группы, в которую она входит.
Перенести подгруппу в другую группу, но на тот же уровень иерархии.
V Перенести группу справочника в ее подгруппу.
Открыть в группе подгруппу более высокого уровня.

№ 600, Раздел: "Раздел 14

Кнопка "Рассчитать" в документе "Реестр ДСВ-3" позволяет
V Автоматически заполнить колонку "Перечислено сотрудником"
Автоматически заполнить колонку "Перечислено работодателем"
Автоматически заполнить колонки "Перечислено сотрудником" и "Перечислено работодателем"
Рассчитать суммы дополнительных страховых взносов, подлежащих к удержанию из зарплаты работников, и записать результаты в колонку "Перечислено сотрудником"

№ 601, Раздел: "Раздел 13

Конфигурация позволяет создавать
V Произвольное количество планов затрат на персонал.
Не более одного плана затрат на персонал.
Не более двух планов затрат на персонал.
Не более трех планов затрат на персонал.

№ 602, Раздел: "Раздел 13

В настройках конфигурации выбран режим поддержки нескольких схем мотивации. Перечень дополнительных схем мотивации хранится
В регистре сведений "Временные схемы мотивации".
В регистре сведений "Схемы мотивации".
В справочнике "Схемы мотивации".
V В справочнике "Временные схемы мотивации".

№ 603, Раздел: "Раздел 08

Для показателя схемы мотивации "Сдельная оплата" в поле "Порядок ввода" указывается
"Вводится только при кадровых изменениях".
"Вводится только при расчете".
V "Может изменяться при расчете".
Ничего не указывается, поскольку для данного показателя это поле недоступно для редактирования.

№ 604, Раздел: "Раздел 02

Для отдельных работников по соглашению с работодателем установлено неполное рабочее время - 32 часа в неделю (4 дня по 8 часов). Тарифная ставка таким работникам назначена исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. При настройке графика работы таких работников необходимо
В реквизите "Часов в неделю" указать 32, установить флажок "Неполное рабочее время", вид неполного времени "Сокращенная рабочая неделя", реквизит "График полного рабочего времени" не заполнять.
В реквизите "Часов в неделю" указать 32, установить флажок "Неполное рабочее время", вид неполного времени "Сокращенный рабочий день", реквизит "График полного рабочего времени" не заполнять.
V В реквизите "Часов в неделю" указать 32, установить флажок "Неполное рабочее время", вид неполного времени "Сокращенная рабочая неделя", в реквизите "График полного рабочего времени" указать график, которому соответствует установленная работнику тарифная ставка.
В реквизите "Часов в неделю" указать 32, установить флажок "Неполное рабочее время", вид неполного времени "Сокращенный рабочий день", в реквизите "График полного рабочего времени" указать график, которому соответствует установленная работнику тарифная ставка.

№ 605, Раздел: "Раздел 03

Пользователю в параметрах настройки учетной записи электронной почты назначены права "Редактирование/отправка". Пользователь с такими правами имеет возможность
Редактировать и отправлять новые письма.
Создавать новые письма.
Читать письма.
V Выполнять все выше перечисленные действия.

№ 606, Раздел: "Раздел 02

Соответствие между подразделениями организаций и подразделениями предприятия настраивается
В обработке "Кадровое планирование"
V В форме справочника "Подразделения"
В форме справочника "Подразделения организаций"
В форме справочника "Организации"

№ 607, Раздел: "Раздел 04

Отчет "Эффективность затрат на привлечение персонала" позволяет
Соотнести доходы и расходы на привлечение персонала.
Выявить источники привлечения персонала, за которыми имеется задолженность по набору персонала.
V Рассчитать стоимость привлечения одного кандидата по каждому источнику и среднюю стоимость привлечения по всем источникам.
Получить информацию о выработке на одного привлеченного работника.

№ 608, Раздел: "Раздел 13

Расчет зарплаты на основании временной схемы мотивации производится
С помощью документа "Регистрация разовых начислений сотрудников организаций
С помощью обработки "Мотивация персонала"
С помощью документа "Начисление зарплаты сотрудникам организаций" с установленным флажком "Расчет по временной схеме мотивации"
V С помощью документа "Начисление зарплаты сотрудникам" с установленным флажком "Расчет по временной схеме мотивации"

№ 609, Раздел: "Раздел 12

Поле, в котором указывается способ отражения в регламентированном учете конкретного начисления работника, не заполнено. В аналогичном поле регистра сведений "Учет основного заработка работников организации в регламентированном учете" способ указан. При формировании проводок будет использован
Предопределенный способ "Отражение расходов по умолчанию".
V Способ, указанный в регистре сведений "Учет основного заработка работников организации в регламентированном учете".
Способ, указанный в регистре сведений "Регламентированный учет плановых начислений работников организации".
Предопределенный способ "Распределять пропорционально базовым начислениям.

№ 610, Раздел: "Раздел 10

Расчет НДФЛ с доходов в виде материальной выгоды, полученной на-логовыми резидентами от экономии на процентах за пользование заемными средствами, производится
Документом "Начисление зарплаты работникам организаций на закладке "НДФЛ".
Документом "Договор займа с работником".
V Документом "Начисление зарплаты работникам организаций на закладке "Займы".
Документом "Начисление зарплаты работникам организаций на закладке "НДФЛ", если материальная выгода облагается по ставке 13%, или "Займы", если материальная выгода облагается по ставке 35%.

№ 611, Раздел: "Раздел 11

Сумма примененного имущественного вычета при расчете НДФЛ за текущий месяц
Указывается в форме документа "Подтверждение права на имущественный вычет"
В программе не регистрируется, поскольку налоговым агентом регистрируется только право на такой вычет
Указывается в форме документа "Начисление зарплаты сотрудникам организаций" на закладке "Дополнительные начисления"
V Указывается в форме документа "Начисление зарплаты сотрудникам организаций" на закладке "НДФЛ"

№ 612, Раздел: "Раздел 04

Физическое лицо принимается на работу в организацию по срочному трудовому договору. Этот факт отражается в программе следующим образом
В справочнике "Сотрудники" устанавливается признак "Срочный трудовой договор"
В справочнике "Сотрудники" указывается дата окончания трудового договора
В справочнике "Сотрудники" устанавливается признак "Срочный трудовой договор" и указывается дата окончания действия договора
V Дата окончания трудового договора указывается в справочнике "Сотрудники" и в документе "Прием на работу в организацию"

№ 613, Раздел: "Раздел 08

Начисление вознаграждений документом "Начисление зарплаты ра-ботникам" производится с использованием видов расчета
V Плана видов расчетов "Управленческие начисления".
Плана видов расчета "Основные начисления организаций".
Плана видов расчета "Дополнительные начисления организаций".
Планов видов расчета, перечисленных в пунктах 1 и 2.

№ 614, Раздел: "Раздел 01

При указанных условиях отбора в список будут включены
Все работники организации, которые не работают в должности "Бухгалтер" по состоянию на 01.11.2009
Все работники организации, которые не работают в подразделении "Бухгалтерия" по состоянию на 01.11.2009
V Все работники организации по состоянию на 01.11.2009
Все работники организации, которые не работают в подразделении "Бухгалтерия" в должности "Бухгалтер" по состоянию на 01.11.2009

№ 615, Раздел: "Раздел 03

Плановое количество ставок кадрового плана при планировании в режиме "По структуре юридических лиц" определяется
Исходя из количества ставок, предусмотренных штатным расписанием
Исходя из количества ставок, введенных с помощью документа "Изменение кадрового плана"
Исходя из количества открытых вакансий
Исходя из сведений, указанных в ответах 1 и 2
Исходя из сведений, указанных в ответах 2 и 3
V Исходя из сведений, указанных в ответах 1, 2 и 3

№ 616, Раздел: "Раздел 07

Если в анкете удалить раздел, в котором имеются вопросы, то
Все вопросы этого раздела программа переместит в начало анкеты.
Все вопросы этого раздела программа переместит в конец анкеты.
Все вопросы этого раздела программа пометит на удаление
V Программа удалит все вопросы этого раздела

№ 617, Раздел: "Раздел 09

Сколько различных надбавок может быть назначено работнику организации в плановом порядке?
Только одна надбавка
Не более трёх надбавок
Любое количество надбавок
V Любое количество надбавок, при условии, что надбавки назначаются различными видами расчета

№ 618, Раздел: "Раздел 07

Если для приведенного описания элемента справочника "Занятия" нажать на кнопку "Коррекция весов", то
Веса изучения компетенций будут автоматически перераспределены на 60, 20 и 20.
V Значения весов изучения компетенций не изменятся.
Веса изучения компетенций будут автоматически перераспределены на 50, 30 и 20
Веса изучения компетенций будут автоматически перераспределены на 55, 33 и 17

№ 619, Раздел: "Раздел 10

Документ "Сведения о доходах физлиц" предназначен
Для подготовки сведений по форме СЗВ-4-1.
Для подготовки сведений по форме 1-НДФЛ.
V Для подготовки сведений по форме 2-НДФЛ.
Для подготовки сведений по форме СЗВ-4-2.

№ 620, Раздел: "Раздел 04

Документ "Прием на работу в организацию" предназначен для регистрации факта приема на работу в организацию
V По трудовому договору
По договору гражданско-правового характера
Без заключения договора
Во всех выше перечисленных случаях

№ 621, Раздел: "Раздел 12

Для удержания из зарплаты процентов по предоставленному займу
Способ отражения в регламентированном учете создавать не надо. Удержание автоматически отражается в учете проводкой Д-т 70 К-т 76.41
V Способ отражения в регламентированном учете создавать не надо. Удержание автоматически отражается в учете проводкой Д-т 70 К-т счета, указанного в документе "Договор займа с работником"
Необходимо описать соответствующий вид расчета в плане видов расчета "Удержания организаций" и указать для него способ отражения в регламентированном учете проводкой Д-т 70 К-т 91.01
Необходимо описать соответствующий вид расчета в плане видов расчета "Удержания организаций" и указать для него способ отражения в регламентированном учете проводкой Д-т 70 К-т 73.01

№ 622, Раздел: "Раздел 04

Заполнение колонки "Вид расчета" производится выбором вида расчета из плана видов расчета
"Дополнительные начисления организаций"
"Управленческие начисления"
V "Основные начисления организаций"
"Основные..." или "Дополнительные начисления организаций" по выбору пользователя

№ 623, Раздел: "Раздел 05

Для того, чтобы при проведении документа "Кадровое перемещение организаций" перемещения работников отражались в регистре сведений "Занятые штатные единицы организаций"
V Нужно на закладке "Работники" заполнить колонки со ставками.
Нужно, чтобы в учетной политике организаций по персоналу была установлена необходимость проверки штатного расписания.
Никаких дополнительных действий производить не нужно, освобождаемые и занимаемые штатные единицы определяются автоматически по старым и новым значениям должностей и подразделений.
Нужно в табличную часть добавить закладку "Ставки" и заполнить ее.

№ 624, Раздел: "Раздел 09

Учетной политикой по персоналу организаций предусмотрен учет за-долженности перед работниками в разрезе месяцев ее возникновения. При округлении сумм к выплате "недоплаченные"/"переплаченные" суммы
Заносятся в регистр "Переходящие копейки" и при превышении 100 рублей выплачиваются по отдельной ведомости.
Автоматически учитываются при расчете суммы к выплате в следующем периоде.
Списываются в доходы/расходы организации.
V Для автоматического учета при расчете суммы к выплате в следующем периоде должны быть перенесены с помощью документа "Перенос задолженности работников организаций".

№ 625, Раздел: "Раздел 11

На работу в организацию принят гражданин Литвы, временно пребывающий на территории Российской Федерации. Для правильного исчисления страховых взносов в отношении выплат в пользу этого работника необходимо в сведениях о гражданстве этого лица указать, что он
Не является налоговым резидентом РФ
V Не имеет права на обязательное страхование
Имеет право на обязательное страхование
Является налоговым резидентом РФ

№ 626, Раздел: "Раздел 02

Под "основной датой запрета" понимается
Дата, в область действия которой попадает регламентная информация
V Дата, в область действия которой попадают управленческие данные
Дата запрета изменения данных "по умолчанию"
Дата запрета изменения регламентированных данных

№ 627, Раздел: "Раздел 13

Схема мотивации создается в целом для должности. Она будет использоваться
Для всех работников, занимающих указанную должность в подразделении, для которого создается схема.
Только тех работников, для которых создается схема.
Для всех работников, занимающих указанную должность в той организации предпри-ятия, где применяется оплата труда с использованием схем мотивации.
V Для всех работников, занимающих указанную должность, независимо от подразделения, к которому относится работник.

№ 628, Раздел: "Раздел 06

В одном графике работы одновременно учитывать дневные и ночные смены
Нельзя, за исключением организаций с непрерывным характером производства.
Нельзя.
Можно, если организация расположена за Полярным кругом.
V Можно.

№ 629, Раздел: "Раздел 06

При учете рабочего времени методом "отклонен

Не допускается перепечатка и иное полное или частичное воспроизведение и размножение материалов сайта/статей (а равно их копирование на других ресурсах интернета).

Показатели схем мотивации и их использование в конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом для Казахстана»

Дата публикации: 14.01.2011

Расчет оплаты труда персонала занимает одно из центральных мест в системе учета организаций. Расчеты с работниками в современных условиях носят довольно сложный характер, поскольку системы оплаты труда на каждом предприятии устанавливаются самостоятельно и часто являются отражением деятельности конкретной организации. Набор средств, включенных в конфигурацию « », позволяет учитывать особенности оплаты труда в различных проявлениях и практически полностью автоматизировать взаиморасчеты с сотрудниками.

В конфигурации начисления и удержания описываются видами расчетов. В программе представлены предопределенные виды расчета, в которых отражены наиболее распространенные начисления и удержания, используемые в практике. В процессе работы с программой пользователь имеет возможность добавлять новые виды расчетов и изменять настройки существующих. При создании нового вида начисления или удержания важным является способ расчета, представляющий собой формулы расчета, то есть математические операции над показателями расчета, с помощью которых будет рассчитан результат.

Различают два вида показателей расчета: системные и произвольные. Системные показатели строго определены в формулах расчета, например, тарифная ставка, средний заработок, сдельная выработка и пр.

В практике очень часто возникают ситуации, что определенных в конфигурации способов расчета с предопределенными показателями не достаточно для описания всех механизмов расчета заработной платы. Для подобных случаев в программе предусмотрены способы расчета с произвольными показателями, в формулах расчета они представлены как П1, П2, П3, П4 и П5.

Произвольные показатели могут создаваться и настраиваться пользователями непосредственно в режиме «1С:Предприятие», они доступны как для управленческого учета, так и для регламентированного. Для описания показателей предназначен справочник «Показатели схем мотивации» (меню «Управление персоналом» — «Персонал» — «Мотивация работников» — «Показатели схем мотивации»).

Значения показателей рассчитываются автоматически или вводятся пользователем. Автоматический расчет показателей предусмотрен для следующих видов: показатели времени (норма времени, отработанное время), расчетная база, сдельная выработка, стаж работы. Значения остальных показателей необходимо указывать пользователю.

При определении нового вида показателя необходимо настроить следующие признаки: тип показателя, порядок ввода и вид показателя.

Тип показателя определяет сущность показателя, различают следующие варианты типов:

  • Денежный — значение этого показателя принимает денежный вид, в дальнейшем необходимо будет указывать размер и валюту данного показателя
  • Числовой — значение показателя будет определяться числом
  • Процентный — значение показателя необходимо будет указывать в процентах, при расчете данный показатель будет приведен к числу, например, если указать размер показателя 70%, то при расчете будет использовано число, рассчитанное как 70/100, то есть 0.7
  • Оценочная шкала числовая — показатель будет являться шкалой оценки, результат оценки представляет число
  • Оценочная шкала процентная — показатель также будет являться шкалой оценки, но результат оценки будет представлен в виде процента, который в дальнейшем будет приведен к числу
  • Тарифный разряд — данный показатель определяет, что размер показателя будет определен по регистру сведений «Размер тарифных ставок» на основании должности и тарифного разряда работника

Порядок ввода определяет способ ввода значений показателей:

  • Не изменяется — значение показателя будет задано при приеме или кадровом назначении, в дальнейшем не будет возможности изменять размер показателя другими способами или документами
  • Изменяется при расчете — значение показателя аналогично предыдущему также вводится кадровыми документами, при этом предоставляется возможность изменять размер показателя непосредственно при исчислении, или указав новое значение в регистре сведений «Значение показателей схем мотивации
  • Вводится при расчете — значение показателя необходимо каждый раз перед расчетом указывать непосредственно в документе расчета или в регистре сведений «Значение показателей схем мотивации»
  • Виден, но не редактируется при расчете — значение показателя, как и в предыдущем варианте, необходимо задавать в регистре сведений «Значение показателей схем мотивации», но возможности изменить его размер при расчете у пользователя не будет

Вид показателя характеризует область его действия:

  • Общий — значение показателя будет устанавливаться в целом для организации
  • Для подразделения — значение показателя будет указываться для конкретного подразделения
  • Индивидуальный — значение показателя устанавливается персонально для каждого работника

Для хранения истории значений показателей предназначен регистр сведений «Значение показателей схем мотивации» (меню «Управление персоналом» — «Персонал» «Мотивация работников» — «Значение показателей схем мотивации»). По данным этого регистра размеры показателей будут автоматически заполнены при ежемесячном расчете заработной платы, в регламентированном учете оформляемые документом «Начисление зарплаты работникам организаций».

При заполнении данных непосредственно в регистре, кроме ручного ввода, предусмотрена возможность полуавтоматического заполнения по плановым начислениям работников, а также возможность загрузки размеров показателей из внешних файлов.

Показатели могут иметь постоянные значения, а также изменяемые в произвольные промежутки времени, кратные одному месяцу. Для удобства ввода значений индивидуальных показателей, изменяемых ежемесячно, предусмотрена возможность заполнения размеров при воде данных об отработанном времени в документе «Табель учета рабочего времени» (меню «Расчет зарплаты организации» — «Расчет зарплаты» — «Табель учета рабочего времени»).

Возможность изменения размеров периодических показателей для документа «Табель учета рабочего времени» является опциональной, для ее включения в настройках документа необходимо установить признак «Использовать показатели для расчета». В документе предусмотрена возможность ручного ввода данных, а также автоматическое заполнение видов показателей в соответствии с плановыми начислениями сотрудников. При проведении документа указанные размеры показателей будут записаны в регистр сведений «Значения показателей схем мотивации».

Инструменты гибкой настройки показателей для расчета в конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом для Казахстана» предоставляют пользователям возможность самостоятельно управлять настройками программы и максимально приблизить расчет начислений и удержаний к требованиям, используемых на предприятиях.

Желаем успехов в работе!